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您想读这本书吗?
作者:
文丽
出版社:
海天出版社
译者:
丛书名:
出版日期:2006-10-1
上架日期:2006-11-2 12:33:00
ISBN:9787806978405
页数: 版次:第1版
开本:16开
装帧:平装
市场价:
¥25.00
贵宾会员价:
¥20.00
高级会员价:
¥20.75
普通会员价:
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前言
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内容简介
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序言
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目录
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作者简介
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译者简介
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作者序
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译者序
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【读者评论】
内容简介
本书以理论和实际相结合的笔触,从人力资源管理着手,倾力为读者复原出连专业人士也不禁为之赞叹的“万人招聘”、“业内第一高薪”、“虚拟受限股的改革”等华为人力资源方面推行的奇招。
目录
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第一章 招聘战略 一、招聘大原则 二、选人只唯发展潜力 三、招聘思路随需而变 四、实施两套考核方案 五、储备战略性人才 附录:华为考核应聘者的基本考题 案例链接1:百度人员招聘的新特点 案例链接2:李开复为中国Google量身打造人才 第二章 薪酬制度 一、高工资是第一推动力 二、动态分配机制 三、全员持股 四、奖金比工资高 五、体贴的福利待遇 案例链接1:朗讯的薪酬制度 案例链接2:诺基亚——好员工就有好收入 案例链接3:三星的动态定薪政策 第三章 知识型员工管理 一、充分授权,委以重任 二、不看职位看贡献 三、让归属感笼罩员工 四、“内部创业”为员工打开另一扇窗 专题链接:知识型员工的管理 案例链接1:四大名企的“知识管理” 案例链接2:硅谷式的百度管理 第四章 激励体系 一、提供职业生涯规划 二、职业资格认证体系 三、三优先与三鼓励政策 四、完善的绩效考核管理 考核目的:员工的出海航标 案例链接:电器大鳄格兰仕的激励体系 第五章 约束体系 一、分而治之的岗位管理 二、改革“虚拟受限股” 三、推行绩效导向制度 四、干部提拔要过资格认证 五、干部末位淘汰制度 案例链接:万科股权绑住高管人才 第六章 员工培训与发展 一、推行全员导师制 二、非核心培训外包 三、开展网络技术培训 四、全员低重心培训 五、培养技术工程师 六、实施挑战自我的轮岗制 七、推行下岗再就业培训 八、“到基层去锻炼” 案例链接1:海尔新员工的岗前培训 案例链接2:摩托罗拉大学的四类课程 案例链接3:韩国LG的魔鬼训练营 第七章 以人为本的华为文化 一、企业就是家 二、互助精神 三、民主生活会 四、“骂”文化 五、垫子文化 六、服务人员也须被服务 七、狼性同事文化 专题链接:华为文化的精髓 案例链接1:无拘无束、天马行空的Google文化 案例链接2:中国移动——厚积薄发的人本文化 案例链接3:把人心当成事业来经营的蒙牛 第八章 接班人迷局 一、雾里看花的华为接班人 二、“左非右芳”时代的孙亚芳 三、工兵型领袖郑宝用 四、一代天才李一男 专题链接1:中国企业领导人交接班典型模式 专题链接2:华为仓促选择接班人的不利后果 案例链接:通用电气CEO诞生的14个步骤 第九章 启示篇 一、要善于挖掘人才,制造人才 二、树立牢固的知识管理资本化理念 三、把留住人才当作企业发展的决定性因素 四、人才国际化——既要送出去,也要引进来 参考文献 后记
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