孙虹钢：

　　柯达全球副总裁叶莺参加我们的“2004人力资本论坛”时，提出一个问题：“如果你发现上司错了，你会不会死谏？”有人答：“会，但我会策略地暗示老板。”有人说：“不会，因为死谏没有作用，死谏的结果是我死了”。

　　下属表达出自己的能力比上级强时会有什么结果呢？有一个建材公司的部门经理是老板的亲信，他的主意都是员工出的。员工觉得这个部门经理不行，后来与经理发生直接冲突，还跑到大老板那里去告状。结果是，这个员工辞职走人了。有这种不服心理的员工挺多的，站在老板的角度看，其实会觉得持这种想法的员工挺愚蠢的。在老板眼里，也许这种职位安排就是有意识的，老板就是要用那个中层经理来筛选资讯。他比较稳定，不会出歪主意就可以了。

　　袁岳：

　　老板用能力低的人可能性很大。第一个原因，老板喜欢他身上除能力之外的其他因素。比如，这个人能力虽低，但稳重，有的老板不喜欢爱冒险的员工。还有可能性是老板选一个人罩着三个能力都很强的人，让那三个人谁都不出头。在这种情况下，员工要做一个衡量：你是不是具备顶替这个中层的条件。

　　第二个原因，这是一种历史格局。人家先来了，占了位置，已经当了主管、副总。如果你是后来的，再能干也要有考察过程。自我感觉有能力的被踢出去的可能性也很大。有能力的人态度不好，比没能力、但态度好的人机会还小。能力差可以培养，品德差难改。能力和实际做法不是一回事。老板一看态度，二看实际成绩。员工只有一方面成绩是不够的，要累积若干方面的成绩。累积一定业绩后要看两个东西。第一，你的业绩是否有足够的透明度能够报告给老板。如果这个体系暗无天日，你没有出头之日，那么就是这个体系有问题。第二，你需要评估各种可能性。如果你有合理的意见和建议，先给主管。主管可能能力不足，但善于协调，会主动让位，或推荐你到合适岗位上。但主管如果妒贤忌能，员工可以打小报告。

　　任何人才都要接受现状，把能力和可能性转化为现实。首先寻求框架内的认可，如果不行可以使用突破框架的方式。突破不行，可以走路。

　　孙虹钢：

　　一个人在企业中扮演的角色，老板是明白的。在企业发展的过程中，这种角色错位是有可能发生的。如果你能力很强，那么老板除了看能力，还要看你能不能成为团队合作伙伴。下一步，看你能不能成为高效率的管理者、有魅力的管理者。再进一步，能不能成为推动变革的领导者。不同阶段，你有不同任务和角色。你觉得受压制或委屈时，也许大老板在看你的处理办法。这时候，你能否清楚地认识到你应该做什么。受了委屈，如果能扛住，明天可能就会加薪。